Dostali jste na starost nastavení firemního vzdělávání?

Než se pustíte do plánování interních či externích rozvojových programů, zastavte se a zamyslete se nejdříve, kde jako firma z pohledu rozvoje zaměstnanců jste.

1. Jakou máme firemní kulturu?

Dříve než se pustíme do vytváření plánů vzdělávání, zkusme se zamyslet, jaká je kultura firmy, pro kterou plán tvoříme. Známe ji vůbec? Je na růst orientovaná?

A neliší se náhodou v různých zemích nebo dokonce odděleních?

Vítá vedení firmy rozvoj nebo preferuje status quo?

Upřednostňuje formální vzdělávání a certifikace nebo organický rozvoj?

2. Probíhají 1:1 diskuse o kariérním směřování?

Je u nás ve firmě běžné, že se manažeři ptají svých podřízených na jejich kariérní ambice, cíle a plány?

Známe silné stránky svých zaměstnanců a znají je oni sami? Víme, které dovednosti si přejí zaměstnanci rozvíjet a proč?

3. Mají naši zaměstnanci rozvojové plány?

Mají rozvojové cíle místo v našem performance management systému nebo se plánování cílů omezuje pouze na výkon a faktické cíle?

Případně, pokud se objevují rozvojové cíle, objevují se jen u těch zaměstnanců, kteří „neplní“, nebo si všímáme i rozvoje silných stránek?

4. Existuje mapa kariérních cest?

Máme vytvořeny kariérní cesty pro manažery i pro ne-manažery?

Víme, jaké kompetence jsou pro postup na dané kariérní cestě potřeba?

5. Jsou naši manažeři také „kouči“?

Ovládají manažeři u nás ve firmě základní koučovací dovednosti?

Jsou dobrými posluchači a umí klást vhodné otázky? Dokáží vést se svými podřízenými rozvojové rozhovory a doprovázet je na cestě k osobnímu růstu?

6. Jak funkční jsou současné rozvojové programy?

Bez zpětné vazby není často ani efektivní rozvoj. To platí i při plánování strategie rozvoje zaměstnanců.

Je dobré se tedy zamyslet nad tím, zda máme data a informace o tom, co nám v minulosti a současnosti fungovalo a proč. Víme, co se naopak neosvědčilo a z jakého důvodu?

Na co si účastníci programu stěžují? Z čeho jsou nadšení?

Co chceme zachovat? Co chceme změnit? A co potřebujeme nově implementovat?

Na tom, jak si tyto otázky zodpovíme, závisí do velké míry úspěch našeho snažení o rozvoj zaměstnanců. Pokud totiž začínáme nastavovat rozvoj na základě mylných předpokladů, může se stát nejen, že rozvojové programy nesplní svůj účel, ale mohou zaměstnance demotivovat a vést k finančním ztrátám.

Výše uvedených šest rámcových otázek si můžete položit v rámci přípravné fáze při plánování rozvoje u Vás ve firmě. Nazývám ji REFLEXÍ STATU QUO.

Pokud však chcete, aby rozvojové programy byly efektivní a smysluplné a vedly nejen k posílení angažovanosti zaměstnanců, ale také k větším ziskům firmy, tato přípravná fáze nestačí.

Jaké kroky je třeba udělat v rámci dalších 4 fází popsaných v modelu strategického rozvoje zaměstnaců „RAPRE“? Dočtete se zde.

Pokud jste juniorní nebo mírně pokročilí HR profesionálové a chcete plánovat rozvoj strategicky, vyhnout se začátečnickým chybám a to vše tak, abyste posílili angažovanost zaměstnanců i zlepšili firmní výsledky, můžete se přihlásit na kurz „Jak na strategický rozvoj zaměstnanců v 21. století“.